Strategie

HR-Reporting & People Analytics

Oktober 27, 2025 /

Von Bauchgefühl zu Datenkultur

Viele Personalabteilungen entscheiden noch immer aus Erfahrung, Instinkt und Menschenkenntnis. Das ist nicht falsch – im Gegenteil. Nur: In einer Arbeitswelt, die immer komplexer wird, reicht Bauchgefühl allein nicht mehr.

Ob Recruiting, Bindung oder Entwicklung – Entscheidungen müssen heute auf belastbaren Daten basieren.
Nicht, um Menschen in Tabellen zu pressen, sondern um bessere, fundiertere und fairere Entscheidungen zu treffen.

HR-Reporting ist dabei kein Selbstzweck. Es ist die Übersetzung von HR-Arbeit in eine Sprache, die Geschäftsführungen verstehen: Zahlen, Wirkung, Zusammenhänge.

Warum Zahlen in HR plötzlich Chefsache sind

Spätestens seit der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) ist klar:
Zahlen aus HR gehören künftig in den offiziellen Nachhaltigkeitsbericht – prüfbar, nachvollziehbar, strategisch relevant.

Das ändert alles.
Was früher „Nice-to-have“ war, wird jetzt Unternehmenspflicht und Führungsaufgabe.

Doch: Reporting bedeutet nicht Kontrolle.
Es geht nicht darum, Mitarbeitende zu messen – sondern Zusammenhänge sichtbar zu machen.
Zahlen zeigen, wo Kultur wirkt und wo sie bremst.

Was HR-Reporting heute leisten muss

Ein modernes HR-Reporting beantwortet keine rückwärtsgewandten Fragen („Wie viele haben gekündigt?“), sondern zukunftsorientierte:

  • Warum bleiben Menschen?
  • Welche Teams performen stabil?
  • Wo entstehen Risiken, bevor sie eskalieren?

Reporting beschreibt, was passiert ist.
People Analytics hilft zu verstehen, warum es passiert ist – und was man daraus lernen kann.

Das Ziel ist also nicht, HR zu kontrollieren, sondern sie steuerungsfähig zu machen.

Nicht jedes KMU braucht ein Data Warehouse oder ein BI-Team.
Aber jedes Unternehmen kann mit einigen wenigen, gut gewählten Kennzahlen beginnen:

🔹 Recruiting
  • Time to Hire: Wie schnell besetzen wir offene Stellen?
  • Cost per Hire: Wie teuer ist eine erfolgreiche Besetzung wirklich?
  • Candidate Experience Index: Wie positiv erleben Bewerbende unseren Prozess?
🔹 Mitarbeiterbindung
  • Fluktuationsquote: Wie viele Mitarbeitende verlassen uns freiwillig?
  • Retention Rate: Wie lange bleiben unsere Schlüsselkräfte?
  • Verweildauer im Unternehmen: Ein unterschätzter Stabilitätsindikator.
🔹 Entwicklung & Lernen
  • Trainingsstunden pro Kopf: Investieren wir genug in Weiterbildung?
  • Interne Wechselquote: Wie viele Positionen werden intern besetzt?
🔹 Gesundheit & Wellbeing
  • Fehlzeitenquote: Frühindikator für Belastung und Klima.
  • Burnout- oder Stressindikatoren: (z. B. durch Pulse-Checks oder Krankmeldungen)
🔹 Diversity & Inclusion
  • Gender Ratio: Wie ausgeglichen sind unsere Teams?
  • Gender Pay Gap: Wo besteht Handlungsbedarf?

💡 Mein Tipp:
Eine Kennzahl ist nur dann wertvoll, wenn sie verstanden und diskutiert wird – und am Ende zu einer Handlung führt.

Wie man startet – auch ohne große Systeme

Man braucht keine Millionenbudgets, um ein Reporting aufzubauen.
Was man braucht, ist Struktur, Konsequenz und Klarheit.

Kleine Unternehmen können mit Bordmitteln beginnen:

  • Airtable oder Baserow für Datenmanagement
  • Google Data Studio oder Power BI für Visualisierung
  • n8n oder Make.com für Automatisierungen

Der Ablauf ist überall gleich:

  1. Daten erheben
  2. Bereinigen und standardisieren
  3. Visualisieren
  4. Ableiten und handeln

Wichtig ist, dass HR die Daten behält, interpretiert und erklärt – nicht das Controlling.

Von Datenmisstrauen zu Datenreife

Viele HR-Teams tun sich mit Zahlen schwer.
„Wir sind Menschenversteher, keine Statistiker“, höre ich oft.
Aber: Daten entmenschlichen nicht – sie geben Orientierung.

People Analytics ist keine Kontrolle von Menschen,
sondern ein Weg, sie besser zu verstehen.

Eine gesunde Datenkultur entsteht, wenn:

  • Kennzahlen transparent definiert werden
  • Ergebnisse offen kommuniziert werden
  • Führungskräfte lernen, Daten als Gesprächsbasis zu nutzen – nicht als Urteil

Wer das schafft, erlebt etwas Spannendes:
Plötzlich wird HR messbar, sichtbar, relevant.

Fazit – Der Weg von der Zahl zur Wirkung

HR-Reporting ist kein Excel-Job. Es ist ein strategisches Führungsinstrument.
CSRD macht Zahlen zur Pflicht. People Analytics macht sie zum Hebel.

Denn: Zahlen sind keine Bedrohung für die Menschlichkeit –
sie sind der Kompass, der uns hilft, bessere Entscheidungen für Menschen zu treffen.

Mein Appell:

„Wir müssen aufhören, Zahlen als Kontrolle zu sehen.
Sie sind unser Navigationssystem – für Kultur, Vertrauen und Wirkung.“

📚 Quellen

Quellen & weiterführende Informationen

Das könnte dich ebenfalls interessieren

Digitalisierung im HR – Mehr als nur eine technische Umstellung!

Juni 2, 2025

Der Wandel beginnt im Kopf – nicht im System

Mai 1, 2025

Lebensphasenorientierte HR-Politik – Pflege, Elternzeit, Sabbatical

Oktober 13, 2025