Skillmanagement aufbauen – Fachkarrieren sichtbar machen und gezielt fördern
In technisch geprägten Unternehmen stoßen klassische Karrierepfade schnell an ihre Grenzen. Eine hierarchische Karriereleiter, bei der der Weg zwangsläufig über Führungsverantwortung führt, wird der Realität von Fachexperten oft nicht gerecht. Viele möchten ihre Kompetenz vertiefen, ohne sich von ihrem Fachwissen zu entfernen. Genau hier setzt ein gut durchdachtes Skillmanagement an.
Warum eine horizontale Karriereleiter notwendig ist
Technische Experten sind nicht zwingend Führungspersönlichkeiten – und müssen es auch nicht sein. Stattdessen benötigen Unternehmen alternative Wege, um Entwicklung sichtbar zu machen und wertzuschätzen. Unsere Lösung: der Aufbau einer horizontalen Karriereleiter, basierend auf einem fundierten Skillmanagement-System.
Der erste Schritt war die Einführung einer Skillmatrix, um den Status quo der Kompetenzen im Unternehmen transparent zu erfassen – sowohl im fachlichen als auch im persönlichen Bereich.
Kompetenzmodell: Soft Skills mit Struktur bewerten
Mit Unterstützung von Christina Bergmann griffen wir auf den Kompetenzatlas von Prof. John Erpenbeck zurück und adaptierten ihn für unseren Kontext: Softwareentwicklung im Dienstleistungsumfeld. Ergänzt wurde das Modell durch die zwölf Prinzipien des agilen Manifests, die unserem Unternehmen als Scrum-orientierte Organisation als Wertebasis dienten.
Besonderes Augenmerk lag auf Soft Skills wie:
- Teamfähigkeit
- Offenheit für Veränderung
- Qualitätsbewusstsein
- Kontinuierliches Lernen
Diese wurden individuell gewichtet und in Stufen eingeteilt. Technische Skills orientierten sich stärker an unserem konkreten Techstack und ließen sich dadurch einfacher abbilden.
Ein Beispiel: Der Skill „Beratungsfähigkeit“ wurde in vier Stufen definiert – vom reinen Zuhören und Verstehen bis hin zur eigenständigen Beratung komplexer Kundenprojekte. Jeder Mitarbeitende konnte sich hier selbst einschätzen und bekam im Abgleich mit der Einschätzung des Teamleads ein klares Bild seiner Entwicklungsmöglichkeiten.
Unsere Ziele mit dem Skillmanagement
Das System sollte nicht nur Kompetenzen abbilden, sondern echten Mehrwert für Personalentwicklung und Organisation liefern:
- Talente und Entwicklungspotenziale erkennen
- Mitarbeiter einschätzen: Fachlich & über Soft Skills
- Schwachstellen identifizieren und gezielt entwickeln
- Teambuilding erleichtern durch passgenaue Skill-Kombinationen
- Transparenz für Bewerber und neue Mitarbeitende schaffen
- Skalierbarkeit sichern – auch bei wachsenden Teams
- Veränderungen dokumentieren: Entwicklung sichtbar machen
Auswertbarkeit ermöglichen: Vergleich von Teams & Mitarbeitenden
Einbindung von Führungskräften & Change Management
Der Erfolg eines solchen Systems steht und fällt mit der Akzeptanz im Unternehmen. Deshalb war es uns wichtig, frühzeitig die Führungskräfte einzubinden. In Workshops wurden die Ziele, Nutzen und Methodik erläutert – und die Teamleads aktiv in die Bewertung eingebunden. So entstand Ownership, nicht Vorgabe.
Auch für die Mitarbeitenden war Kommunikation entscheidend. Wir erklärten offen: „Das ist kein Kontrollinstrument – sondern ein Entwicklungstool.“ Durch Transparenz und Dialog konnten wir Vertrauen schaffen und Beteiligung fördern.
Digitale Umsetzung
Zur nachhaltigen Nutzung wurde die Skillmatrix ins HR-System rexx integriert. Jeder Skill wurde mit einem Soll-Wert pro Karrierestufe sowie einem Ist-Wert (Selbsteinschätzung + Fremdeinschätzung) versehen. So entstand ein differenziertes Bild jeder Person – und eine fundierte Grundlage für Feedback- und Entwicklungsgespräche.
Mit steigender Karrierestufe wurden sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen umfangreicher. Während für Juniors z. B. noch kein kaufmännisches Verständnis oder Projektabschätzungen erwartet wurden, waren diese Fähigkeiten auf Senior-Level selbstverständlich. Für Experten bildeten sie wiederum die Basis für noch spezialisiertere Skills.
Nutzung der Daten: Entwicklung planen statt verwalten
Die Skilldaten blieben kein Selbstzweck. Sie waren Ausgangspunkt für individuelle Entwicklungspläne. Mitarbeitende mit Potenzial in bestimmten Bereichen wurden gezielt durch Coachings, Schulungen oder Projektverantwortung gefördert. In der Nachfolgeplanung half das System, passende Kandidaten frühzeitig zu identifizieren.
Auch bei Neueinstellungen zeigte das System seine Stärke: Bewerberprofile konnten mit vorhandenen Skillsets im Team verglichen werden – ein echter Mehrwert für Recruiting und Onboarding.
Fazit & Lessons Learned
Der Aufbau eines Skillmanagements braucht Zeit, Fingerspitzengefühl und die Bereitschaft zur Anpassung. Nicht jede Skillbeschreibung passt sofort, nicht jeder Mitarbeitende fühlt sich wohl mit Selbsteinschätzungen. Aber: Die gewonnenen Erkenntnisse, die Transparenz über Talente und der gezielte Einsatz von Kompetenzen haben sich als unschätzbarer Gewinn erwiesen.
Skillmanagement ist kein HR-Trend – es ist die Grundlage moderner Personalentwicklung in einem dynamischen Arbeitsumfeld.
